En ny organisationsform har set dagens lys, og du får kun adgang til den, hvis du har selvindsigt og tør arbejde med refleksion, selv-refleksion, gensidig coaching og supervision samt alternative mødeog beslutningsteknikker. Hvis man skal uddannes til at være i de nye organisationer, der er ved at opstå, må man acceptere, at ens evne til at performe ikke kun handler om faglighed og salgstal, men også om evnen til at være en velfungerende del af den organisme, der udgør virksomheden.
Jeg har ladet mig inspirere af Frédéric Lalouxs tanker i forhold til, hvordan vi kommer til at arbejde i fremtiden, og hvordan nogle virksomheder og organisationer allerede har ændret på deres samarbejdsformer. Frédéric Laloux er forfatteren til bogen ”Reinventing Organizations” (på dansk ”Fremtidens Organisationer”). De nye måder er interessante og sandsynligvis retningsgivende, fordi de matcher de andre nye strømninger, som lige nu opstår indefra og nedefra hos firstmovers overalt i samfundet.
Et nyt niveau
Laloux oplever, at vi er på vej ind i et nyt niveau af menneskelig bevidsthed. I fremtiden vil man ikke længere have behov for at vise sig, hverken for sin egen skyld eller for andres. I stedet vil det være vigtigere, at ens liv og arbejde giver mening, og at man bidrager til, at alle får det bedre. Det vil smitte af på den måde, vi kommer til at arbejde på og vores måde at tænke organisationer på. Fra skift, der tidligere er set i historien, ved man, at disse skift opstår over en kortere tidsperiode, og at det påvirker mange områder. Der kommer ny teknologi, nye styreformer, ny økonomisk basis og nye måder at samarbejde og strukturere vores organisationer på.
Bogen giver et bud på, hvad der gør, at de ledelsesog organisationsformer, som tidligere har været brugt og stadig bruges i dag, ikke længere er tilstrækkelige. Og hvorfor flere og flere ledere har en følelse af, at der er noget, som ikke fungerer i deres organisation. Derudover er den tænkt som en håndbog, der beskriver, hvordan man finder ind til fremtidens organisation. Det ærgerlige er bare, at den danske version er udsolgt fra forlaget, så jeg vil i deleøkonomiens ånd bede alle om at låne bogen ud eller give den videre, således at så mange som muligt får en fornemmelse for, hvad fremtiden bringer og selv kan være med til at påvirke den. Man kan selvfølgelig også bare købe og læse den på engelsk.
Fra kontrol til selvledende struktur
Kort sagt handler det om at gå fra kontrolorganisationer til selvledende organismer, hvor arbejdet både er produktivt og meningsfyldt. I en selvorganiserende organisation/organisme vil behov og udvikling udspringe fra hver enkelt og ikke kun fra ét centralt sted. Der er ikke længere noget behov for et kontrolcenter eller en kommandocentral, men organisationen vil i stedet opbygges via relationer og meningsfulde strukturer.
Arbejde har historisk set altid været organiseret på en eller anden måde, lige fra stammesamfund, hvor den stærkeste har magten og fordeler magt, mad eller goder efter forgodtbefindende, over strukturer hvor rettigheder og løn hænger sammen med den enkeltes titel til i dag, hvor man oftest ser individuel løn og bonus fordelt efter faglige evner eller evne til at forhandle til sit eget bedste – og i bedste fald er det teams, der belønnes ud fra deres fælles indsats.
Næste stadie i arbejdslivets og organisationers udvikling er allerede så småt i gang. De nye former for organisationer er helt anderledes. Det man ser hos dem er, at de har et højere formål for øje, er helhedsorienterede og selvstyrende.
At de nye organisationer i høj grad gennemsyres af selvledelse, giver intuitivt god mening for den generation, der i dag er omkring 30 år, og som snart sidder som direktører. Denne generation har andre behov end de tidligere. I stedet for høj sikkerhed og høj løn er fleksibilitet, tillidsbaseret fællesskab og et meningsfuldt arbejde med en impact på verden omkring os, langt vigtigere. Der er ikke behov for at motivere gennem magt, ejerskab eller status, da de, der arbejder i en sådan organisation, har en indre motivation for at bidrage med sig selv, netop hvor det giver bedst mening.
Skal nuværende ledelser ændre deres organisationer, må man se på, om der er en villighed til at gå fra at se på kvartalsbudgetter og løbende kontrol til at miste fodfæstet og slippe kontrollen. Ændringen kan ikke gennemtvinges, alene fordi det vil være gavnligt for bundlinjen, arbejdsglæden og produktiviteten. I stedet skal ændringen komme fra et indre ønske, oftest fra en leder, der selv har opnået en vis spirituel bevidsthed og er i stand til at se verden på en ny måde, og som også har modet til at lede på en ny måde. Et sådant kulturskifte kan komme til at ske ret hurtigt worldwide, hvor nuværende ledere kan komme til at se sig selv som den gammeldags ledertype.
Et paradoks er, at det i eksisterende virksomheder er toppen af ledelsen, der skal beslutte sig for denne ændring og at de skal bruge deres magt på at indføre dette nye system, hvor alle magtstrukturer nedlægges. Til gengæld skabes en fantastisk fremdrift, hvor ansatte trives, betalingen er fair, og der skabes en god økonomisk vækst. Selv i krisetid vil den selvorganiserende virksomheds fleksibilitet betyde en øget modstandsdygtighed og omstillingsevne, så man slipper for at fyre folk.
Anderledes beslutningsformer
Det er særligt beslutningsstrukturerne, der viser, hvor anderledes disse virksomheder fungerer.
Eftersom der ingen magtstruktur og titler er i virksomheden, har alle mulighed for at træffe beslutninger, økonomiske såvel som alle mulige andre beslutninger. Det gøres nogle steder ved, at der er konstrueret en beslutningsstuktur, hvor den, der ønsker at træffe en beslutning, skal rådføre sig med en, der har en passende ekspertise på området samt med den part, som beslutningen påvirker. Det kræves altså, at man lytter bevidst til dem, man rådfører sig med og træffer beslutningen baseret på en fælles viden. Jo større beslutning, jo flere skal involveres i processen. Ingen har magt til at blokere en beslutning, men eftersom alle processer er helt gennemsigtige, vil det være synligt for alle, om der træffes beslutninger, der ikke er optimale. Ligeledes kan man selv beslutte, hvad man vil have i løn, men også denne proces er gennemsigtig og virkeligheden har vist, at det kun er ganske få i virksomhederne, der tildeler sig selv en for høj løn.
Beslutningsprocessen er så vigtig en del af denne organisationsform, at overholdes den ikke, vil det sandsynligvis være en af de få ting, der kan få en ansat fyret.
Nogle virksomheder og organisationer er nået noget af vejen med at indføre processerne, der er beskrevet i Laloux’s bog, men mange af dem mangler fortsat at skabe processer til ”safe space”, hvor man helhjertet tør lytte og åbne sig for, at den dybeste stemme kan opstå.
Frédéric Laloux nævner i et af de mange interviews, der findes på youtube, at der er en udbredt misforståelse af, at denne organisationsforms formål er, at alle skal være lige – sådan skal det ikke forstås. Det handler mere om, at beslutninger træffes ud fra et andet sted i os selv, hvor man fornemmer ændringer og kommer med en passende respons, i stedet for at man som tidligere har forsøgt at forudse og kontrollere. I et fremtidigt system forventes det, at de ansatte har hele deres væsen med på arbejde, hvilket giver mulighed for at skabe autentiske tillidsfulde relationer i stedet for at bære en professionel arbejdsmaske. Dette vil give bedre samarbejde, forståelse for andre, hensigtsmæssig konflikthåndtering, øge kreativiteten og medarbejdertilfredshed.
Alt i alt, en spændende udvikling, der kan komme til at påvirke vores arbejdsliv og samfundsstruktur fremover.
Fordele ved selvorganiserende organisationer
- Magtdeling giver engagerede medarbejdere, der vokser med opgaven og som ikke bliver holdt nede af en bestemt placering i organisationen
- Ansvarligheden øges, fordi man ikke længere kan sige, ”Der er ikke mit problem” eller beklage sig uden at forsøge at gøre noget ved det
- Informationer flyder frit, og innovation kommer fra alle kanter, og produktiviteten øges
- Organisationens fleksibilitet øges, fordi formen følger behovet. Man påtager sig roller, nedlægger dem igen og følger flowet. Der holdes møder ved behov. Der opstår og nedlægges adhoc-grupper spontant. Det er let at omdirigere ressourcer
- At arbejde uden magtstrukturer via nogle praktiske redskaber frigør meget energi til udvikling
- Gode ideer breder sig af sig selv og uholdbare ideer falder hurtigt til jorden
Ulemper ved selvorganiserende organisationer
- Håndtering af enkeltpersoner/grupper, som ikke kan klare at være uden ledelse. Det kan evt. imødekommes ved synlige performancemålinger eller jævnlige fremlæggelser fra de enkelte teams, hvad de arbejder med, og hvorfor det giver værdi for firmaet
- Der skal være klare processer for konfliktløsning
- Den enkelte skal bruge fastlagte redskaber til at træffe beslutninger
- Overgangen fra traditionel ledelse til selvorganisering kan være frygtfremkaldende for bestyrelse og de ledere i organisationen, der fortsat har et stort ego
- Det kræver tilvænning, at alt er gennemsigtigt og at der ikke findes forfremmelser
- Man har brug for en ego-løs leder til at sætte processen i gang